□半島記者　肖玲玲

3月18日,市人社局公布了一起典型案例,某公司未提交證據證明合法調整職工工作崗位,而將員工由副總經理、業務總監職務調至保潔人員,屬于違法調整勞動者工作崗位的行為。故對職工要求該公司支付工資差額60000元的仲裁請求,予以部分支持。

據介紹,某職工于2012年5月18日入職某公司,雙方訂立期限自2012年5月18日至2014年12月31日的勞動合同,合同約定崗位為經理,后任副總經理、業務總監職務,月工資25000元。2014年1月9日,該公司作出《關于××同志職務任免決定的通知》,并將該職工工作崗位調至保潔人員,月工資3000元,后該公司以不勝任工作為由與職工解除勞動合同。后職工申請仲裁,要求該公司支付工資差額60000元。

仲裁委經審理認為,該合同合法有效,雙方均應嚴格履行。該勞動合同載明,申請人崗位為經理,該公司于2014年1月9日將申請人工作崗位調至保潔人員,并作出《關于××同志職務任免決定的通知》,職工對此不予認可,公司亦未提交證據證明合法調整申請人工作崗位,故對職工要求該公司支付工資差額60000元的仲裁請求,予以部分支持。

評析>>>

調整崗位不能“越理”

本案中,某公司與職工簽訂的《勞動合同》約定的崗位為經理,后該公司將職工工作崗位調整至保潔人員,應對調整崗位的合法性承擔舉證責任。根據原勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生勞動爭議等有關問題的復函》的規定,符合以下情況,用人單位可以變更勞動者工作崗位:一是在協商一致的前提下。如勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化,企業生產經營狀況發生嚴重困難,不得不調整勞動者工作崗位,經雙方當事人協商一致,若不能達成協議,則可按法定程序解除勞動合同。二是企業在經過培訓后,勞動者不能勝任工作,則企業有權作出調整工作崗位的決定,行使自主經營權。

根據《中華人民共和國勞動法》規定,勞動合同必須具備工作內容的條款。工作內容是指用人單位安排勞動者從事什么工作,是勞動者在勞動合同中確定的應當履行的勞動義務的主要內容。包括勞動者從事勞動的崗位、工作性質、工作范圍以及勞動生產任務所要達到的效果、質量指標等。用人單位一旦在勞動合同中就工作內容與勞動者達成了一致,即產生法律約束力,因此,用人單位單方面變更工作崗位屬于違約行為。

在青島裁審實踐中,用人單位與勞動者在勞動合同履行過程中,因生產經營需要可以調整勞動者工作崗位。雙方由此發生爭議的,用人單位應當證明其調崗的合理性,并就下列事項承擔舉證責任:

1、用人單位因生產經營需要調整勞動者工作崗位應具備正當性、合理性；2、調整工作崗位后勞動者的級別、勞動報酬、福利待遇不得低于原崗位；3、非侮辱性或懲罰性。如用人單位未能對上述事項完成舉證責任,則應視為用人單位系違法調整勞動者工作崗位。